Сфера трудових відносин – одна з тих областей, яка практично повністю регламентуються нормативно – правовими актами. Тому, всі відповіді на ці запитання потрібно шукати саме в законодавстві. Це відноситься і до процесу звільнення. Даний аспект повністю описаний в актах і полягає в ряді правил і обов’язків кожної зі сторін взаємодії.
У даній статті пропонуємо розглянути процес розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця. Такі дії вимагають чіткого відповідності з приписами законодавця. Тому, ми розглянули ключові нюанси і особливості процедури, зокрема – підстави, які можуть стати причиною даного роду звільнення. Якщо ви зіткнулися з такою ситуацією – ще раз переконаєтеся, наскільки дії вашого начальника законні, адже межі тут дуже тонкі.
Види звільнення і їх відмінності на правовому рівні
Процес розриву трудових відносин полягає в ряді дій, які робляться як керівником, так і його підлеглим. Весь процес оформлення звільнення в деяких випадках є дуже складним і суперечливим. В даному випадку варто виходити з того, хто став безпосереднім ініціатором процесу.
Сьогодні нормативно – правові акти розглядають три способи закінчення робочого взаємодії:
- при виявленні відповідного бажання самим працівником;
- відкриття процедури з ініціативи роботодавця;
- оформлення звільнення з обопільної згоди обох сторін.
Найбільш проста процедура передбачена в тому випадку, якщо процес оформлення закінчення трудових відносин починається з виявлення відповідного бажання з боку самого працівника. По-перше, кожен громадянин має право в будь-який момент звернутися з таким проханням, і роботодавець не має йому права відмовити в розриві робочого процесу. Крім того, для звільнення співробітника немає необхідності шукати виправдання в свій вчинок. Так, він може без будь-якої причини подати відповідну заяву та звільнитися.
Також, не складає особливих труднощів і процес оформлення закінчення співпраці в тому випадку, якщо на такі дії є обопільна згода роботодавця і його підлеглого. Для такої процедури законодавець не передбачає особливих обмежень і дозволяє її використовувати в будь-який час.
Але, не можна сказати такого ж про ті випадки, коли робиться звільнення за бажанням роботодавця. Дана категорія справ є найбільш складною у трудовій системі і найбільш регламентованою з боку нормативно – правових актів. Особливістю такого процесу стає те, що безпосереднім ініціатором закінчення трудового співробітництва стає сам керівник організації. В силу цього, законодавством видано величезну кількість норм, що захищають права підлеглих.
Дані дії цілком виправдані. Так, якби не були встановлені конкретні причини звільнення з ініціативи роботодавця, останні могли б спокійно спекулювати такою можливістю і не завжди справедливо ставитися до своїх співробітників. Тому, державою було встановлено чіткий перелік підстав, які використовуються для відкриття процедури звільнення безпосередньо за рішенням керівництва організації або компанії.
Основний момент, який потрібно запам’ятати в такому випадку – всі керівники в обов’язковому порядку повинні слідувати відповідним вказівкам. Вони не мають права відступати від приписів Закону та створювати свої власні причини, на підставі яких будуть припинятися відносини трудового типу з будь-яким громадянином. Такі дії можуть призвести до розгляду в суді і залучення роботодавця до юридичної відповідальності.
Причини звільнення працівника з ініціативи роботодавця
Як ми відзначили раніше – нормативно – правові акти сьогодні закріплюють конкретний перелік підстав, за якими керівник може ініціювати процес розірвання трудових відносин. При цьому, такий перелік є виключним і може змінюватися тільки одним способом – шляхом внесення відповідних змін до нормативно – правові акти.
Де можна знайти такий список причин? Оскільки ми розглядаємо трудові взаємовідносини, то і відповідні правила будуть закріплені в основному акті – Трудовому кодексі. Тільки даний документ дає чіткі підстави для роботодавця звільнити свого співробітника.
Так, проаналізувавши нормативно – правовий акт, можна виділити наступні причини звільнення з роботи з ініціативи роботодавця:
- відновлення на посаді особи, яка раніше займала відповідну посаду;
- зменшення кількості працівників в слідстві переформатування компанії на інші види робіт або визнання її банкрутом;
- визначення кваліфікації працівника невідповідної тієї посади, яку він займає в організації;
- без проведення працівником своїх функцій в повному обсязі або частково на постійній основі;
- відсутність поважної причини у співробітника його невиходу на роботу протягом часу, який перевищує трьох години;
- без проведення своїх трудових обов’язків протягом періоду, який перевищує чотири місяці в слідстві тимчасової непрацездатності підлеглого;
- виконання своїх трудових обов’язків в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;
- визнання громадянина винним у економічних злочинах, якщо його обов’язки пов’язані з грошовим супроводом компанії;
- визнання громадянина винним у аморальній вчинку, якщо його обов’язки пов’язані з виконанням виховних функцій організації;
- здійснення злочину в формі крадіжки по відношенню до власності компанії – роботодавця, де громадянин виконує свої трудові функції;
- грубі порушення з боку керівних посадових осіб або особливих категорій працівників.
Даний перелік є не повним і ніяких інших причин сьогодні законодавець не визнає. Відповідно, керівник має право посилатися виключно на одне з вище перерахованих підстав для того, щоб розірвати відносини зі своїм підлеглим. При цьому, ряд з них має свої нюанси і особливі моменти. Тому, розглянемо найбільш актуальні причини звільнення.
Звільнення на підставі невідповідності займаній посаді
Як показує практика – така причина звільнення роботодавцем працівника сьогодні є однією з найбільш поширених. Але, процес її використання, все ж, досить складний. Тому, кожного, кого повідомили про відповідний підставі – переконайтеся в його законності. Для цього варто знати наступні правила. Перш за все, для того, щоб встановити невідповідність кваліфікації підлеглого його посади, роботодавець повинен провести спеціальну перевірку. Як правило, вона проявляється у формі атестації, яка періодично використовується в організації для підтвердження знань, навичок і умінь працівників.
Порядок проведення даної перевірки, також, передбачений нормативно – правовими актами. Основна умова – створення компетентної комісії. Вона не може складатися з однієї особи, а повинна бути колегіальна. Крім того, в розгляді результатів відповідної атестації повинен брати участь орган, уповноважений представляти інтереси робітничого колективу. Як правило, таку роль надають профкому.
Система проведення перевірки обумовлюється з керівництвом підприємства і повинна бути оголошена перед трудовим колективом. В ході проведення відповідних дій до відомостями беруться як теоретичні знання конкретного співробітника, так і результати його практичної діяльності. У сукупності таких показників спеціальна комісія приймає рішення про його відповідність займаній посаді.
Висновки надаються безпосередньому керівництву. Саме воно і приймає рішення про те, звільнити чи громадянина, або ж продовжити з ним співпрацю. Тобто, сама комісія не має права розривати договір або контракт з підлеглим. Але, її офіційні висновки атестації стають підставою для прийняття відповідного рішення.
Тобто, якщо ви зіткнулися з даною підставою для звільнення, то запам’ятайте, що без проведення атестації розірвати трудові відносини з вами не можуть. Особиста думка керівника про те, що ви не справляєтеся зі своєю роботою нічого не означає. Його думки з цього приводу повинні бути підтверджені в спеціальному порядку. Інакше – звільнення буде вважатися протизаконним.
Відсутність на роботі протягом часу, який перевищує трьох години
Дана категорія підстав теж досить часто використовується керівниками для розірвання трудових відносин. Так, невиконання своїх зобов’язань три і більше години в зв’язку з відсутністю на роботі розцінюється начальником, як прогул. Відповідно – він має право звільнити вас.
Що потрібно пам’ятати в такому випадку? Перш за все, розірвати такі стосунки зі співробітником роботодавець має право тільки в тому випадку, якщо у його підлеглого немає вагомої підстави для відповідного пропуску. Тобто, якщо працівник може пояснити свою відсутність і такі причини мають вагомий характер – звільнити його не можна.
Крім того, досить часто роботодавці посилаються на те, що вони не бачили підлеглого безпосередньо на його робочому місці. Тут є два нюанси. По – перше, ґрунтуватися на таких причин можна тільки в тому випадку, якщо в договорі або контракті чітко прописано місце праці. В такому випадку розрив відносин робочого типу правомірний. Але, все ж, якщо відповідної відмітки немає, то потрібно враховувати фактичне перебування підлеглого. Його присутність на території підприємства або організації не дозволяє начальству посилатися на дану причину для звільнення. Якщо ж громадянин перебував поза територією – то дії керівництва будуть цілком законними.
Найбільш складна категорія – це поважна причина. В першу чергу варто розглянути, що нормативно – правові акти відносять до даної категорії. Адже її наявність пов’язує роботодавцю руки. Найбільш поширена категорія виправдань – проблеми зі здоров’ям. Так, співробітник має право посилатися на свою хворобу, як правомірну основу відсутності на роботі. При цьому, варто відзначити і те, що такий факт повинен мати своє документальне підтвердження. Тобто, про те, що ви погано себе почували повинна свідчити відповідна довідка від лікаря, а не ви самі. Відсутність документа не дає права громадянинові говорити про те, що він не прогуляв роботу. Також, крім проблем зі здоров’ям, до категорії беззаперечних виправдань можна віднести надзвичайні події. Наприклад, якщо ви потрапили в аварію і в силу цього не змогли вчасно потрапити на роботу – подайте керівнику протокол про подію, і він не зможе вас звільнити.
Крім того, досить часто причинами виправданого пропуску вважаються погодні умови. Так, якщо через дощу, туману, снігу, ожеледі і т. д. Ви не змогли вчасно дістатися на роботу-сміливо заявляйте про це керівництву. Також, до категорії поважних причин можна віднести несправності громадського транспорту. Наприклад, який прибув невчасно не з вашої вини поїзд не може бути причиною розірвання трудових відносин навіть в тому випадку, якщо ви запізнилися на роботу на 5 годин.
Тобто, в таких випадках головним залишається довести, що ви пропустили початок робочого дня з причин, які від вас не залежали. Надане документальне підтвердження такої категорії фактів стане єдиним порятунком від оформлення вашого звільнення.
Випадки, коли роботодавець не має права звільнити свого підлеглого
Крім всіх вище перерахованих правил і нюансів, є ряд особливих випадків, коли процес розриву трудових відносин не допустимо взагалі. Тобто, нижче відмічені пункти законодавець ставить вище всіх тих причин, які дають прерогативу роботодавцю в звільненні.
До даної категорії підстав відносяться:
- не можна розірвати трудові відносини з працівником, який перебуває на лікарняному. Винятком з цього правила буде той випадок, коли працівник має проблеми зі здоров’ям на період більш, ніж чотири місяці. При цьому, такий термін повинен бути безперервним;
- звільнення не може проводитися під час відпускного періоду. У тому випадку, навіть якщо у роботодавця є підстави для розірвання контракту або договору – він зобов’язаний дочекатися того часу, коли його підлеглий вийде з відпустки і приступить до виконання своїх трудових обов’язків;
- забороняється, також, звільняти представниць прекрасної статі, які виховують дитину віком до трьох років. Також, до цієї групи належать і ті жінки, які вагітні. Незалежно від причин, які закріплені законодавством – процедура до такої категорії громадян не застосовується;
- не звільняти, також, і ті представниці прекрасної статі, які самостійно займаються вихованням малолітніх дітей. В такому випадку ключовими будуть два фактори – мати ростить дітей сама і хоча б одному з її дітей ще не виповнилося чотирнадцяти років;
- нормативно – правові акти прямо забороняють розривати договір або контракт з матерями, які виховують дітей – інвалідів.
Як бачимо, дані категорії працівників мають певний імунітет. Але, варто зазначити, що все-таки є один випадок, коли начальство може розірвати з ними трудові договори. До таких ситуацій відноситься повна ліквідація підприємства, з якої відповідний контракт підписаний.
При цьому, якщо говорити про всіх вище перерахованих категоріях представниць прекрасної статі – то їм повинні знайти нове місце роботи. Тобто, навіть припинення існування компанії зобов’язує роботодавця забезпечити жінку працевлаштуванням.
Терміни звільнення роботодавцем
Наступна важлива категорія – це період, протягом якого роботодавець може розірвати трудовий договір зі своїм працівником. Даний пункт теж досить чітко прописаний в нормативно – правових актах і вимагає беззастережного виконання. Відповідно до загального правила – кожен керівник зобов’язується попередити свого співробітника про закінчення трудового взаємодії в період не менше, ніж два місяці. При цьому, термін може бути більше, але, ні в якому разі не менше, якщо мова йде про одностороннє рішення.
При цьому, повідомлення про відповідному рішенні має мати письмовий вигляд. Тобто, начальник повинен ознайомити кожного зі своїх підлеглих про відповідному рішенні. Крім того, працівники повинні підписатися під тим, що вони знають про рішення роботодавця і про останній день свого співробітництва. Якщо документально не буде підтверджено той факт, що роботодавець попередив про звільнення – керівництво не має права розірвати договір або контракт через два місяці, оскільки не було дотримано порядок попередження.
Крім того, законодавець дозволяє скоротити період. Але, обов’язкова умова при цьому – згода працівника. Воно має виражатися тільки в письмовому вигляді. Якщо в певному документі не буде закріплено дане положення – керівництво організації не має права розірвати трудові відносини раніше, ніж через два місяці після відповідного повідомлення. На який термін можна скоротити відпрацювання? В принципі, на будь-який. Нормативно – правові акти в даному питанні не обмежують сторони взагалі. Єдине, що як і раніше обов’язковим є згода на такі дії самого працівника. Але, тут можна говорити і про його вигоду. Так, співробітник може претендувати на підвищену компенсацію.
Обов’язок роботодавця виплатити кошти
Важливим елементом даної процедури стає, також, і певна компенсація з боку керівництва співробітнику. Так, за загальним правилом, організація повинна надати своєму підлеглому, з яким вона розриває трудові відносини ряд засобів. Що в них входить?
По-перше, компенсація всієї заробітної плати на момент звільнення. Незалежно від того, настав момент чергового авансу, або ж ні – роботодавець повинен розрахуватися зі своїм працівником за кожен день, протягом якого останній виконував свої трудові обов’язки. В даному випадку йде підрахунок не залежно від місячного окладу, а від середньої суми за пророблений день.
Також, підлягає компенсації і сума, що зазвичай надається на відпочинок. У тому випадку, якщо за останній робочий рік громадянин не використовував всі свої можливості на відпочинок – компанія повинна йому це компенсувати. В такому випадку, відпускні надаються безпосередньо по звільненню. Тут варто пам’ятати про те, що якщо не пройшов повний рік з останнього відпочинку і найближчим часом громадянин не збирався брати відпустку – це не означає, що роботодавець не повинен йому компенсувати відпускні.
Також, особлива увага заслуговує процес оплати останніх двох місяців роботи після повідомлення про звільнення, або ж більш короткого терміну, на який погодилися обидві сторони трудових взаємовідносин. Так, відповідно до нормативно – правовими актами, роботодавець не має права знижувати громадянину його дохід на такий період. Також, ми говорили про те, що скорочення терміну відпрацювання впливає на виплати. Організація або підприємство при звільненні повинні будуть сплатити більш високу компенсацію, яка, як правило, виражається в сумі за пророблений двох місячний період.
Варто пам’ятати і про те, що якщо у вашому трудовому договорі або контракті прямо прописано, що при звільненні роботодавець повинен вам надати додаткову допомогу – то він зобов’язується це виконати, не дивлячись на те, що дане правило не передбачено нормативно – правовими актами. Так, умови угод є не менш важливими в тій частині, коли вони не суперечать законодавству.
Як ми бачимо, правил і нюансів досить багато. На жаль, не всі роботодавці і не завжди їх дотримуються. У тому випадку, якщо ваші інтереси були будь – яким чином порушені – ви маєте можливість їх захистити. Для цього, потрібно звернутися, в першу чергу, до профспілки вашої компанії. Якщо такого немає – відповідну заяву необхідно буде подати до суду.
Loading...